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招工難?招工難在哪里?看企業如何破解招工難!

作者: 2013-03-03 10:32:47 44403 來源: 駐馬店人才網

招工難?招工難在哪里?看企業如何破解招工難!

山西人力資源市場節后供需“兩旺” “就業難”與“招工難”仍并存

1日,省人社廳介紹,春節長假過后至2月23日,全省各級公共就業服務機構舉辦的招聘會,共有3317家用人單位提供崗位9.6萬個,進場求職14.2萬人次,人力資源市場呈現供需“兩旺”勢頭,并將延續到3月底至4月初。

  據省就業局調查統計,在人力資源市場供大于求總體格局下,就業的結構性矛盾依然突出,主要表現為高端管理、財務、營銷、企劃、技術專業人才和低端操作工人(車、鉗、鉚、焊及普通操作工等)緊缺,但中端的文職類、管理類、財務類人才需求明顯供大于求,“就業難”與“招工難”并存。

  面對當前就業形勢,如何才能找到合適的工作?省人社廳相關人士提醒:首先,求職者應擺正心態,樹立更加積極的就業觀念,堅持“先就業,再擇業”,不過于計較當下工資待遇,更加重視自身能力提升、經驗積累和未來職業發展。

  其次,求職者可嘗試創業之路,不僅可以解決自身就業問題,還能為其他更多人帶來就業機會。

  此外,山西省將繼續加強公共就業服務,通過招聘進村、送崗下鄉、就業直通車、現場或網絡招聘、定向訂單培訓等多種形式,為供需雙方搭建“短、平、快”的交流平臺,幫助更多勞動者實現就業。(記者李濤)

2月28日上午,由市就業局舉辦的“開局促就業、蛇年謀發展”——市內重點企業專場招聘會在三峽人力資源市場舉行。本次招聘會吸引宜化集團、雙匯集團、南玻顯示器、星宇服飾、峽州賓館等81家用人單位進場招聘,提供用工崗位4200多個。崗位涵蓋管理、技工、普工、服務等多個層面,其中管理類崗位月薪3000元左右,技術類崗位月薪4000元左右,普通操作工月薪也在2000元左右。據統計,招聘會當天進場人數達到3500余人,初步達成就業意向1253人,現場簽約513人,發放就業政策宣傳資料3000余份。

  記者了解到,在三峽人力資源市場近期舉行的“春風行動”專場招聘會上,節后用工市場呈現供需兩旺的態勢,但求職者和用人單位之間的結構性矛盾依然存在。

  招聘方:求職者問得多簽得少

  當天的招聘會從早上8時30分開始,到11時許,稻香閣酒店的招聘人員謝小姐只收到了兩份簡歷?!皢柕娜瞬簧?,但真正愿意來的,又合我們要求的比較少?!敝x小姐無奈地說。

  據分析,出現這種情況的原因一方面是現在家長們希望孩子能夠有更好的教育,不愿讓孩子過早工作,另一方面也是求職者本身希望在工作中能體現出更大價值。雖然工資年年都有上調,但求職者還是優中選優,不急于決定,而是耐心尋找更適合自己發展的崗位。

  與往年不同的是,從目前市場招聘結果來看,我市求職者更趨向選擇行政、文員、會計一類管理類文職工作,而設備維修、餐飲服務、服裝紡織等工種鮮有求職者問津,求職者有向管理、后勤類一邊倒的趨勢。

招工難≠用工荒

  求職者:希望工作崗位“有前景”

  記者在采訪中了解到,年輕的求職者們目前也有兩種不同的態度,一種是不斷跳槽,尋找適合自己的崗位,這種多是工作了好幾年的;另一種則是認為要先學習,積累經驗,這種多是剛剛畢業踏入社會的,但他們都有同樣的一個希望,就是崗位要“有前景”。

  在廣東有20年工作經驗的張先生告訴記者,他先前一直在廣東一家世界500強電子制造企業工作,從事過一線操作工、產品質量檢測員、公司中層管理等職位,月薪能拿到近萬元?,F在宜昌經濟發展較快,自己想回來在宜昌就業。他表示:“工資待遇比較沿海城市待遇可以減半,只是希望自己的工作穩定有發展?!?

  25歲的胡小姐剛剛大學畢業,現在想找一份財務管理、出納相關專業對口的工作?!按鰶]有過多要求,但保險繳齊,一周最少休息一天?!边@是胡小姐對工作單位的基本要求。除了這幾項最基本的要求外,還希望自己的工作“有意思、適合自己”。

  專家答解:招工難,但用工不荒

  “少數企業招工難的現象確實存在,但不是用工荒?!笔袆趧泳蜆I管理局局長謝天星認為,從目前情況來看,用工市場是供大于求的。招工難主要是因為求職者和用人單位之間需求互相不匹配,這種結構性矛盾依然存在,而且更加突出。

  企業招工難主要體現在兩個方面,一是具有較高技術能力的員工不好招,二是勞動密集型企業中,以體力工作為主要內容的崗位不好招。年齡大一些的求職者對崗位的要求不高,但新生代的求職者對自己的職業有規劃,著眼于長遠發展,而且注重生活質量,因此不愿意到以體力勞動為主的勞動密集型或服務類企業工作。

  據介紹,3月底之前,全市還有近20場專場招聘會近2萬就業崗位供求職者選擇,“春風行動”將保持常態化、持續化。

  本報記者 王夙志 本報通訊員 雷斌斌

  第二屆外企專場招聘會7日舉行

  月薪最高15000數千崗位等你來

  本報訊(記者張伯康、通訊員許峰)2月28日,記者從市商務局獲悉,我市第二屆外資企業專場招聘會將于3月7日舉行,40余家在宜知名外企、數千個工作崗位與求職者不見不散。

  據了解,本次招聘會定于7日上午在三峽人力資源市場舉行,屆時,柏斯琴行、東陽光、宜昌南玻、LS紅旗、光盛紡織、三新礦業等40余家在宜知名外企到場招聘,提供涵蓋經營管理、工程技術、財務審計、市場營銷、媒體公關、餐飲娛樂、車間操作等方面數千個崗位。各企業提供的月薪待遇最高的達15000元,最低也在2000元以上。


帶薪休假,能否緩解“招工難”?

不少公司的招聘啟事上都標有“帶薪休假”。程建平 張卓君 攝
不少公司的招聘啟事上都標有“帶薪休假”。程建平 張卓君 攝

  【核心提示】

  “工作滿一年,可享受5天帶薪休假?!薄肮ぷ鳚M2年,可享受10天帶薪休假?!薄诖汗澲蟮奈沂小按猴L行動”多場招聘會中,“帶薪休假”成為企業招工用到的新名詞之一。

  “帶薪休假”能不能解決招工難?記者日前對此展開調查發現,相對于“帶薪休假”,求職者更關注的是發展空間。

  新現象

  “帶薪休假”成招聘新名詞

  “我們企業提供"帶薪休假",不休可以發3倍工資?!痹谇叭张e行的“春風行動”大型招聘會上,開發區一家光伏企業向求職者小邵介紹企業的待遇。

  小邵來自安徽蕪湖,對“帶薪休假”的提法非常感興趣?!笆徍x揚州不遠,如果有年假的話,可以回家看看,陪陪父母?!?

  邗江一家機械制造企業在招聘海報上列出福利待遇:“公休假5天,婚假15天,周末提供KTV”?!霸谄髽I里上班,經常因事不能請假,如果真的能實現"帶薪休假"的話,也不啻是一件美事?!眮碜越嫉那舐氄呃献UJ為,求職最注重三件事,就是待遇、福利和上班遠近,“公休假有總比沒有好”。

  在前日舉行的“春風行動”大型招聘會,記者初步統計發現,十家招聘企業至少有一半都要打出“帶薪休假”的招牌來招攬新員工。

  背后原因

  “招工難”倒逼待遇提高

  “待遇提高,是當今招工難倒逼的結果?!睆V陵一家設備制造企業負責人老杜認為,隨著“90后”進入職場,他們最關注的是工作環境和福利待遇,薪酬只排在了第三?!氨热?,我們要在員工的宿舍里安裝Wi-Fi熱點,以及每周末都要開放廠里的K吧,讓員工可以免費嗨歌,至于帶薪休假更是必須的?!?

  為什么“90后”的出現改變了職場生態?開發區一家光伏企業負責人老林認為,“90后”都是獨生子女居多,他們不存在生活壓力,換句話說他們即使不上班,父母可以養得起他們。

  “在當前招工難的情況下,工作環境和福利待遇必須適應情況,否則難以保證招到新人進廠工作?!崩隙鸥嬖V記者,每年的“帶薪休假”更要為

  年輕一代留足。

  據了解,隨著“90后”的大規模步入職場,他們與“70后”“80后”不一樣,他們更加注重工作環境的舒適度以及自身權益的保護,對于“帶薪休假”這樣的權利更是不能放過。

  員工想法

  更多員工想要的是穩定

  員工待遇漲了、工作環境改善了,企業的招工難就會得到緩解?記者走訪人力資源市場多場招聘會發現,答案是否定的。

  對于“帶薪休假”等待遇,為什么員工也不是十分買賬?“很多企業都是如此,反而也不稀奇了?!鼻舐氄咝钫J為,他更希望的是能和企業簽訂一份長期合同,而不是一年一簽。企業有了訂單就希望人多點,沒了訂單就希望人少點,使大家在哪干活都好像沒根一樣,缺乏工作的動力和勁頭。

  除了員工求穩的心態,還有一些企業在招聘時是一副表情,在執行“年假”規定時又是另一副表情?!霸趯嶋H中不少企業通過調整考核的方法來迫使員工主動放棄休假,改為經濟補償,使得年假成為鏡中花水中月,可見不可求?!鼻舐氄咝【颖硎?,

  他更關注的是職業的發展前途,如果是發展前景不好,也只能頻繁地跳槽,而不是靠“帶薪休假”能留住人的。

  記者了解到,小楊、小居的想法比較具有代表性,他們首先需要的是工作穩定,其次才考慮工作環境和待遇。企業最缺的是普工和操作工,每當遇到運行形勢不好時,普工和操作工首當其沖成為裁員的對象。

  專家意見

  企業應該給員工“前途”

  “給一點甜頭并不是長久之計”,揚州大學經濟學教授吳進紅認為,帶薪休假本是員工應該享有的待遇,在招工難的局面下卻成為企業招人的手段,是形勢倒逼帶來的,也是市場這只看不見的手調節所致。

  吳進紅認為,不管是招工難倒逼出帶薪休假,還是國家政策所惠,“帶薪休假”必將是得到落實,但企業招工難的解決之策應該是給員工職業發展提升空間,待遇終有到頂之時,一味提高并非長久之策。

  “企業可以汲取國內外的先進管理經驗,培訓員工,細化員工級別,讓員工更有成就感,才能留住他們的心?!眳沁M紅建議說。

東莞:招工難催生臨時工獵頭公司

近3年來,記者每年都走訪一次東莞,而這個素有"世界工廠"的城市招工形勢一年比一年嚴峻。今年元宵節已過,按慣例到了農民工密集回流的時段,但今年此時,似乎滿城的招聘小廣告比前來應聘的工人更引人注目。
   "每年回來的老員工越來越少,今年每個老員工幾乎都是公司領導層一個一個打電話請回來的。"最近為招工事情忙得焦頭爛額的東莞某鞋廠老板陳先生對證券時報記者說,"一開年我們廠接到的訂單就爆滿了,但直到元宵節過完,我們的用工缺口仍超過40%。"
   開年以后,陳老板的鞋廠每天開會的頭等大事就是招人,因為很多老員工直接辭工不回來,而新員工一時又很難招到,為此陳老板想盡了辦法。陳老板表示,工廠每年都在提高待遇,但是仍然留不住人。據陳老板介紹,該廠普通工人的月薪今年已提高10%至15%,在2800元至3500元之間,技術工的月薪更是漲到4000元至5500元,但是仍很難招到工人。
   月薪5000元已不低于普通白領的工資,為何仍招不到工人?陳老板解釋道:"鞋廠的工作比較辛苦,而如今年輕的工人都不愿意做累活臟活。好多90后干了幾個月覺得不好玩就辭職了。"對于這種現象,陳老板既無奈也表示了理解:"90后工人的父輩們一般有一定的積累,他們這代人的生存壓力比較小,所以找工作不在乎錢多錢少,最在乎舒不舒服,好不好玩。"
   90后工人流動性太大,成為東莞眾多中小企業共同的煩惱。為了能夠盡量多招工人,目前東莞各個工廠的招工門檻都一降再降。目前陳老板公司60后工人已占到5%。陳老板說:"過去在東莞的制造工廠,35歲以上根本不招,而從兩年前開始,40、50歲以上的工人也開始招了,一來是因為用工缺口一年比一年嚴峻,二來是這部分工人更吃苦耐勞、穩定性更高。"
   針對東莞已呈現常態化缺工現狀,已有精明的商家做起了"獵頭"生意。據記者了解,目前東莞出現了一些"出售"臨時工人的中介公司,這些中介公司四處搜羅可以干活的工人,把他們"租借"給缺口的工廠,從中抽取提成。對這些新興的中介公司,陳老板不知道是否靠譜,但目前巨大的缺工壓力已使他顧不得那么多。"近幾天我準備聯系幾家中介公司試試能不能'租'到工人。"他說。
   最值得關注的是,內地城市的薪資與沿海城市越來越接近,隨著許多大企業紛紛將廠址內遷,沿海城市的收入逐漸缺乏吸引力,這成為許多工人選擇回鄉就業最重要的原因。來東莞打工多年的湖南籍"的哥"小張對記者表示:"我們老鄉都陸陸續續回老家了,只剩下我還在這里?,F在回老家工作,努力一點一個月3000元也不是問題,和沿海城市差不了多少,而且老家房子便宜,更容易生活。"小張表示去年已在老家買了大房子,他準備在廣東再打拼兩年就回老家做小生意。

   隨著文化產業的快速發展,春節過后,此前如制造業等其他行業廣泛遭遇的“招工難”也開始大規模的出現在文化行業尤其是多數中小民營文化企業中。與此同時,隨著越來越多的文化相關專業應屆大學生面臨畢業和就業選擇,文化企業“招工難”和應屆大學生“就業難”矛盾也開始凸顯。如何在文化產業轉型階段解決好這一難題,成為新時期中小文化企業可持續發展的關鍵。

  中小文化企業面臨“招工難”

  人力資源服務商前程無憂網日前發布的2013年一季度雇主招聘意愿調查報告指出,大多數企業雇主將在今年一季度特別是春節后增加招聘規模。這份報告顯示,互聯網、旅游等行業在一季度將保持較大的用人需求。另外,90%以上的影視傳媒、出版等文化行業的雇主們計劃在一季度增加招聘。

  增加招聘的背后,一方面是文化產業的快速發展帶來的人才需求,另一方面,則是廣大中小文化企業每年底遭遇的人才流失。隨著越來越多的文化專業應屆大學生的畢業,在外界看來,文化企業解決人才問題應不難。然而,現實卻是“招工難”已成為多數中小民營文化企業一言難盡的苦衷。

  有學者表示,當前中小文化企業存在的“招工難”問題的實質是“招到合適的工難”,即當前文化專門人才培養的數量與層次不能滿足與適應文化中小企業發展的需要?,F有的人才培養模式、機制與市場對文化產業專門人才的規格訴求相脫節,同時現有的制度和發展環境不能有效吸引高素質文化人才來中小文化企業創業與就業。

  筆者此前在浙江文化產業相對發達、中小文化企業整體發展狀況較好的幾個城市實地調研了百余家中小文化企業發現,其中有81%的中小文化企業表示遭遇招工及用人困難,有49%的文化中小企業表示當前招工及人才問題對企業發展產生了現實的影響,有13%的企業認為當前的招工難及人才稀缺問題對企業的生存產生直接影響。而其中認為人才總量不足導致中小文化企業招工難的占34%,認為層次與結構不合理的占67%。由此看來,當前中小文化企業面臨的人力資源瓶頸既有人才培養的規模問題,而更為主要的則是人才的類型、層次、結構、素質不能適應中小文化企業的發展需求,不能適應文化產業觀念創新與技術變革的趨勢。

  “招工難”和“就業難”矛盾由來

  春節前后,勞動力市場再次凸顯的企業“招工難”和應屆大學生“就業難”矛盾,成為了各地兩會關注的焦點話題之一,而在文化行業,這一問題也極為突出。

  區別于其他產業門類,文化產業發展更加注重人的創意能力的激發、創新意識的培養、創業精神的涵養,更加依賴人才對于文化的獨特理解、感悟與整合開發運作能力,通過他們內在的視野、理念、技術手段以及對文化的追求來張揚傳統文化資源的新生魅力、創新產業形態、構建獨特的運作及盈利模式,實現文化產業發展層次與質量升級。

  “而當前現有中小文化企業從業者部分來自相關對口專業的畢業生,還有部分是經過市場打拼自我成長起來的文化產業設計、創意與經營人才。他們中的部分人群與當前中小文化企業發展的需求存在能力脫節。尤其是當前我國相當一部分院校文化產業管理、創意設計等專業的培養模式尚不能很好地適應新興文化產業的發展要求,人才培養的精細化程度、專業化水平有待提高,企業與高校之間缺乏有效的聯系,生產與需求之間的信息交互通道存在一定程度的堵塞?!庇袑W者表示,對應快速變革的文化產業發展趨勢,相關專業大學生的專業視野、專業技能、專業感悟甚至個別從業者的專業操守都存在較大的提升空間。

  當前中小文化企業吸引文化人才尤其是高端文化人才的工作環境及相關待遇與規模文化企業相比存在較大的落差,這其中既有受到企業整體經營實力局限的原因,同時對于自我體制優勢的開發不夠也是重要原因。比如允許高端文化人才以技術、設計等智力要素入股,共享企業發展收益的嘗試也只在個別企業得到實行。部分中小文化企業內部治理結構不完善,經營決策主觀隨意性大,發展機制與運行模式不穩健,發展前景的不可預期性也在一定程度上影響了其對人才的感召力。

  校企雙方共同努力破解難題

  文化企業“招工難”和應屆大學生“就業難”矛盾越發凸顯,也成為了當前開設文化產業專業的高等院校和研究機構極為重視的課題。對此,有院校負責人表示,應建立緊密型校企合作關系,構建適應文化產業發展需求的“專業化、系統化”的人才儲備與供給機制,提升生源涵養水平與人才培養質量?!敖鉀Q好文化中小企業的人才結構性短缺問題,根本在于改革當前的文化產業相關專業的人才培養機制與培養模式,更加注重教學內容、課程設計與文化產業前沿發展趨勢等的貼近性,實現人才培養的規格、層次與素質等與文化產業發展要求的全面對接?!?/span>

  也有學者表示,高校在核定研究生、本科、高職各層次招生規模時,要充分兼顧文化產業未來發展的空間容量及其對人才的分層性需求,避免結構性過剩與結構性短缺。要逐步嘗試“訂單式”人才培養模式,和文化企業開展定向聯合培養,針對某一文化產業門類或者某一類崗位的需求,實施個性化、對口化人才培養。

  同時,要進一步加強中小文化企業的自我品牌建構與營銷,增強社會感召力與認可度,為破解“招工難”提供良好的社會氛圍。一直以來中小文化企業在品牌建構上存在著較大的缺失。未來中小文化企業尤其要做好高校潛在從業者的“涵養”工作。在高校開展企業成長報告會、文化產業專題講座等活動,冠名高校重要的校園文化及學術科研活動,設立創新獎學金,定向招聘具有潛力、綜合素質較好的學生參與文化產業項目的實施,建立常態化的實踐基地,增強中小文化企業在高校中的影響力,培養一批潛在的從業群體,豐實中小文化企業人力資源儲備基礎。

  針對人才關注的子女就學、醫療、購房、社會保障等需求,文化企業應結合自身能力,借鑒其他行業做法,切實提高員工待遇及各項保障措施,如嘗試采取“股權共享”“預期績效獎勵”等方式,將企業核心人力資源與企業發展緊密結合在一起。

招聘會見聞:求職難遇上招工難

春節過后,又到了求職、招工旺季。今年的招工就業形勢怎樣?記者到山東省昌樂縣的多場大型招聘洽談會細探端倪。

    招工、求職都喊“難”

    2月16日到22日,昌樂縣2013年春季人才交流暨“春風行動”招聘洽談會在縣人力資源與社會保障局服務大廳舉行。大廳內人頭攢動,電子信息顯示屏上滾動播放著各類招聘信息,招聘洽談區內80多家企業工作人員在忙著接待求職者??h人社局就業介紹科科長喬婷介紹,進場企業共提供了5520個崗位,其中生產技術、業務和銷售類崗位居多,但現場求職人數過萬人。

    僧多粥少,招聘單位應該處于有利地位。然而,不少企業卻說“吃不飽”。濰坊樂化酒業有限公司副總經理劉鵬說:“雖然簽約了不少人,可感覺很滿意的沒有幾個。像銷售、技術這些崗位,工作經驗很重要,而應聘者大都沒有這方面的經驗?!?/span>

    記者發現,“有工作經驗者優先錄取”幾乎是所有招聘單位的共同門檻,一下就把很多求職者擋在了門外?,F在有學歷的人不難找,但企業往往希望應聘者一到企業就能頂崗,以節約成本。

    招工難的背面是求職難。徐明明是山大威海分校計算機相關專業畢業生,大學畢業半年多已換了3家公司。他的第一份工作是在一家企業做網管,可每天主要是打雜,雖然報酬不低,但感覺“無用武之地”,所以,他重新踏上了求職之路。

    “原來一直以為計算機專業就業前景好,找份稱心如意的工作沒問題,結果處處碰壁。我沒有工作經驗,也沒有什么特別的作品,大型IT公司根本進不去,而一般的企業又沒有合適的工作可做?!毙烀髅髡f。

    高不成低不就的錯位

    招工難,求職也難,原因究竟是什么?

    昌樂縣人力資源部門的調查資料顯示,該縣急需用人的企業以中小企業為主,多數企業屬制造業、建筑業、服務業,崗位主要是技術工人和熟練工種,而前往求職者意向多傾向于管理、財會統計、文職等崗位。記者注意到,企業多數招的是一線操作工,開出的工資2000元左右,外加績效和保險,但對求職者來說,這些條件并不具有多強的吸引力。昌樂縣科苑紙業有限公司招聘工作人員小高女士對記者說:“大部分人是沖著一兩個辦公室崗位來的,應聘一線崗位的很少。我們原本要100個技術操作工人,但只簽了四五個。出納、統計原本只要2個人,卻有100多個報名的?!?/span>

    從招聘會的情況來看,很多求職者陷入了高不成低不就的怪圈。大學生尤其是名校畢業生,即使沒有一技之長和社會經驗,但相對于中專、職業學校畢業生來說,就業期望值高了許多。一般院校的畢業生雖然對薪酬的要求不是很高,但都想找一份“體面”工作。

    來自濟寧的王波在招聘會上徘徊了3天,最終沒有簽約,因為他理想的工作是月薪2000元以上的辦公室職位,而不愿意接受那些長期在流水線上工作和按件計費的技術崗位。許多新生代農民工也有與王波同樣的想法,他們工作耐力較低,所以更看重工作環境。

    留人比招人更重要

    這場招聘會最終有3000多人與用人單位達成就業意向。企業沒“吃飽”,大多數求職者也失望而歸。

    記者采訪了部分業內人士,他們普遍認為,解決“招工難”問題,留人比招人更重要,必須從企業內部著手解決。企業要讓員工享有基本的社會保障、福利待遇、技能培訓,特別是要把員工當成企業不可或缺的成員對待,讓員工有一種家的歸屬感。這方面,有些企業做得不錯。比如,地處昌樂的比德文公司在全國率先將員工的身后事納入員工保障制度,員工身故10年后工資照拿養父母,引起無數人的艷羨。

    對于求職者來說,充足的崗位雖然是就業關鍵,但還要有主動就業的心態,擇業觀念必須轉變,盡快走出“期望與現實心理矛盾”的誤區,主動選擇就業。畢竟,光等不是辦法。

    作為政府而言,主要是搭建好平臺、搞好服務,除搞好大型招聘會外,平時要經常發布就業相關信息、做好就業指導。據悉,昌樂除在縣城舉辦這次大型招聘會外,還把招聘會開到了鄉鎮。2月19日,在紅河鎮招聘大集上,紀家屯村民趙連英與一家紡織廠簽訂了就業意向?!按龊芎?就近上班還能照顧家里人?!痹诩徔棌S干過的趙連英對這份工作非常滿意。(宋學寶 鄧有峰 張云清)

 求職者當求職難遇上招工難

春節過后,又到了求職、招工旺季。今年的招工就業形勢怎樣?記者到昌樂縣的多場大型招聘洽談會細探端倪。

  招工、求職都喊“難”

  2月16日到22日,昌樂縣2013年春季人才交流暨“春風行動”招聘洽談會在縣人力資源與社會保障局服務大廳舉行。大廳內人頭攢動,電子信息顯示屏上滾動播放著各類招聘信息,招聘洽談區內80多家企業工作人員在忙著接待求職者??h人社局就業介紹科科長喬婷介紹,進場企業共提供了5520個崗位,其中生產技術、業務和銷售類崗位居多,但現場求職人數過萬人。

  僧多粥少,招聘單位應該處于有利地位。然而,不少企業卻說“吃不飽”。濰坊樂化酒業有限公司副總經理劉鵬說:“雖然簽約了不少人,可感覺很滿意的沒有幾個。像銷售、技術這些崗位,工作經驗很重要,而應聘者大都沒有這方面的經驗?!?

  記者發現,“有工作經驗者優先錄取”幾乎是所有招聘單位的共同門檻,一下就把很多求職者擋在了門外?,F在有學歷的人不難找,但企業往往希望應聘者一到企業就能頂崗,以節約成本。

  招工難的背面是求職難。徐明明是山大威海分校計算機相關專業畢業生,大學畢業半年多已換了3家公司。他的第一份工作是在一家企業做網管,可每天主要是打雜,雖然報酬不低,但感覺“無用武之地”,所以,他重新踏上了求職之路。

  “原來一直以為計算機專業就業前景好,找份稱心如意的工作沒問題,結果處處碰壁。我沒有工作經驗,也沒有什么特別的作品,大型IT公司根本進不去,而一般的企業又沒有合適的工作可做?!毙烀髅髡f。

  高不成低不就的錯位

  招工難,求職也難,原因究竟是什么?

  昌樂縣人力資源部門的調查資料顯示,該縣急需用人的企業以中小企業為主,多數企業屬制造業、建筑業、服務業,崗位主要是技術工人和熟練工種,而前往求職者意向多傾向于管理、財會統計、文職等崗位。記者注意到,企業多數招的是一線操作工,開出的工資2000元左右,外加績效和保險,但對求職者來說,這些條件并不具有多強的吸引力。昌樂縣科苑紙業有限公司招聘工作人員小高女士對記者說:“大部分人是沖著一兩個辦公室崗位來的,應聘一線崗位的很少。我們原本要100個技術操作工人,但只簽了四五個。出納、統計原本只要2個人,卻有100多個報名的?!?

  從招聘會的情況來看,很多求職者陷入了高不成低不就的怪圈。大學生尤其是名校畢業生,即使沒有一技之長和社會經驗,但相對于中專、職業學校畢業生來說,就業期望值高了許多。一般院校的畢業生雖然對薪酬的要求不是很高,但都想找一份“體面”工作。

  來自濟寧的王波在招聘會上徘徊了3天,最終沒有簽約,因為他理想的工作是月薪2000元以上的辦公室職位,而不愿意接受那些長期在流水線上工作和按件計費的技術崗位。許多新生代農民工也有與王波同樣的想法,他們工作耐力較低,所以更看重工作環境。

  留人比招人更重要

  這場招聘會最終有3000多人與用人單位達成就業意向。企業沒“吃飽”,大多數求職者也失望而歸。

欠發達地區“招工難”難從何來?


[導讀]  前幾天參加一次婚宴,席間遇到了幾位在鄰縣鄉鎮和村里當干部的朋友,當問到年假期間玩的還開心時?沒想到他們都大倒苦水!——原因是縣......
  前幾天參加一次婚宴,席間遇到了幾位在鄰縣鄉鎮和村里當干部的朋友,當問到年假期間“玩”的還開心時?沒想到他們都大倒苦水!——原因是縣里、鄉里下達了為企業招工的任務,完不成的不是被罰款就是被沒收上千元“保證金”。為了完成任務,有的村不得不花數千元雇“工托”到企業里濫竽充數,應付考核,他們甚至形容說這就像“抓壯丁”!
  筆者就此聯想到這樣兩件事:一是今年春節前夕,從新聞中可以看到潮水般的在外務工人員餐風宿露往家趕,而由于交通事故的原因,有少數農民工兄弟卻僅僅因為“回家”這么一個再簡單不過的目標,卻客死在路上、喪命在他鄉!再就是去年以來,留守兒童頻遭不測的新聞也是屢見不鮮!如果把這兩件事聯系在一起尋找根源的話,恐怕都與農民工遠走他鄉打工有關。央視銀屏上那些在外務工人員由于工作任務重、請假難、往返費用高等原因,甚至幾年都難得與父母、子女團聚的鏡頭,真的是讓人心酸不止,就連鳳凰衛視主持人竇文濤都說——全世界都難找中國這樣的事情。由此可見,能夠在家鄉謀一份工作,無論是對打工者個人,還是對家庭、子女,都是一件好事。
其實,經濟欠發達地區農業人口眾多、富余勞力充足,按常理這些地區不愁打工人員,可為何會出現“招工難”呢?或者說,最講實惠的農民朋友怎么會放著家門口的企業不去,反而背井離鄉、拋妻撇子到外面去打工呢?這里面恐怕還有這樣幾種原因:
  首先,配套服務跟不上,讓新生代農民工望而卻步。時下,有些地方政府對招商引資、大建工廠樂此不疲,但對企業周邊的服務和配套,卻普遍是“慢半拍”。前不久,朋友的孩子到某縣開發區打工,只干了兩個多月就不辭而別。當問他是什么原因時,他說既不是嫌工資低,也不是嫌伙食差,而是這個廠四周沒有一個理發店、商場、餐館等“可玩”的地方,就連充個電話費都要打的到縣城中心,而來回光打的費就得30多元!試想,面對這樣的工作環境,那些90后、00后們,怎么能安心下來!換句話說,假如家鄉也能有一個與發達地區相媲美的工作生活環境,相信他們也許就不會選擇餐風宿露遠走他鄉了。
  其次,有些領導干部確實低估了本土農民的“幸福觀”。因工作關系,筆者常聽有些干部在與客商洽談項目時說“我們那里用工成本低”、“工人好招”。似乎當地農民工都是聽吆喝、不講價錢的“老黃?!?。還有的至今還在迷信靠發文件、下指令招工。這種把農民當愚民的做法,現在被不少青年農民用“腳”作出了表態——越是政府叫去打工的企業,農民越是不愿意去,或者去了也是應付。
  第三,企業管理者的用人理念明顯滯后。經濟發達地區的企業,不但工資高、企業文化氛圍濃,有的還組織員工旅游、提供夫妻房、享有法定假期、開辦打工子弟學校等,而我們有些企業,一班要上12個小時甚至更長;有的“幾金一險”還不買;還有的一個月只準休息1——2天!試想,這樣的管理,對本來就沒多少經濟負擔概念、本身又就想通過打工活得更象城里人、更有尊嚴的新生代農民工來說,想讓其安心扎根,談何容易!
  誠然,政府幫企業招工沒有錯,但是,有些地方還在沿用老辦法,靠行政命令和罰款來為企業“抓壯丁”,實在是不敢茍同。因為,這不但有可能助長少數企業對政府的依賴性、導致企業不從自身查找留不住工人的原因,進而去改善用工環境、提高福利待遇、增強企業吸引力,而且,靠“壓”或者“買”工人“上班”的做法,還可能讓基層干部怨聲載道,甚至形成招商引資工廠越多,基層干部怨言越大的惡性循環局面。
  無獨有偶,媒體上前天報道浙江一企業每年在節后新工人進廠報道時,都要組織企業干部到大門口列隊躬身迎候新工人上班。這個將員工尊嚴放在很高位置的企業,不但老員工流失率非常低,而且,他們還從家鄉主動帶來了不少新員工。浙江這家企業的做法應該對那些還在為招工發愁的企業家們,有所啟發,因為,員工才是企業真正的衣食父母。而善待員工、留住員工是企業管理者的首要職責,因為如果沒有了工人,還哪能談得上效益!

原標題:破“招工難”唯有“適者生存”

佛山事

文/記者張漲

《廣州日報·佛山新聞》:面對用工困難,不少企業采取了加薪的做法吸引工人,但對于大部分制造業企業來說,這并不是一個長久之計。昨天記者走訪多個企業,發現技術升級成為不少企業破解“用工難”的共識。一家進行了技術升級的公司負責人算了一筆賬:每條生產線更新生產設備大約需要投入130萬元,改造后節省了大部分人力,按照每個員工3000元的月薪算,一年就能節省近400萬元工資。

點評:

前幾天看到報紙,國外有科學家預測未來人類的進化趨勢,描摹出了一幅頗為可怕的圖像:腦袋會變小,因為大多數記憶的功能都交給了電腦;四肢會變長變靈活,因為電腦手機的應用需要更加靈敏的使用方式;牙齒則會退化,因為未來可以用藥片來取代食物不需要咀嚼,據說這是基于達爾文的自然選擇學說。為什么說到這,因為年復一年的招工難忽然讓我想到,也許與自然選擇類似,招工與找工這對“冤家”似乎也受著“社會選擇”的支配。尤其今年看到佛山也有廠家愿意轉而投身“技改減人”,說明招工難這一出年年歲歲花相似的例牌菜,確實該反思了。

一邊是不少企業訴苦招不到人,另一邊卻有企業愿意把錢花在改進設備上,甚至引進不會回家過年也不會突然跳槽的“忠誠度”滿分的機器人來頂替工人。在我看來,這勢同水火的兩種現象,并不一定就是截然相反,反而有你中有我我中有你的交織。舉個例子,一家紡織廠引進一批機器人,代替了普通紡織工人的工作。從表面上看,紡織工人失業了,但紡織廠需要的機器人操作工人相應增加了,制造機器人的廠家所需要的工人也相應地增加了。那么,就有可能出現紡織工人“找工難”,而機器人操作員、制造機器人的工人“招工難”的問題。從這個意義上來說,招工難問題本來就是一個悖論。

定時上演的“招工難”現在已經悄然發生了變化。以富士康用機器人代替工人的事件為標志,這道選擇題已經明明白白地擺在了勞動者和企業主的面前。從企業主的視角來看,近年來的招工難已經出現了分化現象,從一開始籠統的缺工問題,轉化成為“缺技術工人而不缺普工”的問題,某種程度上正是由于技術改進導致的變化。而站在勞動者的角度去思考,可以預見的是,今后凡是能被機器代替的工作,需要的勞動者會越來越少,只有迎合了這個趨勢,才可能使自己立于不敗之地。

要怎么應對這種矛盾,讓我想起“菜賤傷農”和“菜貴傷民”這一對看似南轅北轍的冤家。其實,有沒有總是賺錢的農民?當然有,那便是不隨大流,憑自己的經驗迎合未來市場需要的農民。今年大家都種菠菜,那我就種生菜,只有這樣的農民越來越多,才有可能從根本上走出要么傷農要么傷民、非此即彼的怪圈。

勞動者和企業主如何解決招工難這道選擇題,也可以從這里得到啟發,只有不隨波逐流、順應未來趨勢的勞動者和企業主,才能最終在市場里生存。從“招工難”問題演化的路徑來看,隨著越來越多企業的發展升級,技術的運用會更加普遍。招不到工的企業和找不到工的勞動者與其抱怨,一次一次陷入“招工難”與“找工難”的河流之中,不如主動迎合趨勢改變自己。在企業方面,佛山一些企業愿意投身技改;在勞動者方面,“有體力不如懂技術”看法的出現,也正是適應這種趨勢的體現。畢竟,自然選擇也好,社會選擇也好,都是外部環境和人類的互相適應,關鍵是“適者生存”。

新聞背后

今年春節上班后最受關注的事情莫過于新春“用工荒”了,新的一年世界經濟有慢慢復蘇的跡象,不少佛企的訂單開始多起來了。勞動部門的數據顯示,蛇年春節,約有81.1萬外來工回鄉過年,近一成工人表示節后不會返回佛山,而節后的缺工人數將達到5萬人。這樣看來,今年外來工在佛山找工作可謂“定過抬油”,大把工作可以挑選了。

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